Dit proefschrift gaat over werkgevers die recherchemethoden, zoals cameratoezicht, toepassen in een arbeidsrechtelijke verhouding naar art. 7:610 Burgerlijk Wetboek. Centraal staat de beoordeling in het Nederlands recht van het gebruik van recherchemethoden door werkgevers in het licht van het recht op respect voor het privéleven.
Werkgevers kunnen behoefte hebben aan het inzetten van recherchemethoden als zij werknemers verdenken van een bepaalde vorm van wangedrag. Wat te denken van de directeur die de koffiepotrekening van zijn school als zakgeldrekening gebruikt, de bejaardenverzorgster die pennen steelt van de bewoner voor wie ze zorgt, de verpleegkundige die anonieme dreigbrieven in het kastje van haar collega deponeert, de boekhouder die voor duizenden euro’s fraudeert, de kantinejuffrouw die pakken koffie meeneemt, de notarisklerk die vanaf zijn werkplek pornografisch getint materiaal verstuurt en de conciërge van een scholengemeenschap die, hoewel hem dat is verboden, met behulp van de schoolcomputer een seksshop exploiteert?
Voor onderzoek naar wangedrag van werknemers dat niet-strafbare feiten betreft, zijn werkgevers aangewezen op eigen rechercheonderzoek. Voor strafbare feiten geldt dat zij zich ook tot de politie kunnen wenden. Toch voeren werkgevers onderzoek naar strafbare feiten vaak in eigen beheer uit. Dit wordt in de eerste plaats veroorzaakt door de ontoereikende capaciteit van de publieke opsporing. Deze heeft tot gevolg dat aangifte bij de politie niet altijd leidt tot strafrechtelijke vervolging. Eigen rechercheonderzoek wordt door werkgevers bovendien aantrekkelijk gevonden vanwege regiebehoud. De werkgever blijft precies op de hoogte van de ontwikkelingen in het onderzoek en kan de door hem zo gewaardeerde geheimhouding bewaken. Ook is hij niet afhankelijk van het ‘sepot-beleid’ van het Openbaar Ministerie. Een andere belangrijke reden waarom werkgevers de voorkeur geven aan particuliere recherche is de grotere vrijheid. Particulier rechercheonderzoek is, in tegenstelling tot politioneel opsporingsonderzoek, niet gebonden aan procedurele voorschriften uit het Wetboek van Strafvordering. Voor particuliere rechercheurs bestaat bijvoorbeeld, anders dan bij een politioneel verhoor, geen cautieplicht. Ten slotte kiezen veel werkgevers voor particuliere recherche vanwege specifieke doelstellingen, die niet altijd parallel lopen met de doelstellingen van het strafvorderlijk opsporingsonderzoek. Uit ontslagjurisprudentie blijkt bijvoorbeeld dat rechercheonderzoek door werkgevers vaak is gericht op bewijsgaring, omdat op werkgevers die de arbeidsovereenkomst vanwege wangedrag van werknemers willen beëindigen, de bewijslast rust van de dringende reden dan wel de verandering van omstandigheden.
Naast reactief rechercheonderzoek is er bij werkgevers behoefte aan onderzoek ter preventie van wangedrag of ter controle van voorschriften. Zo is er relatief veel jurisprudentie waarin werkgevers onderzoeken of ziek gemelde werknemers daadwerkelijk wegens ziekte verhinderd zijn de bedongen arbeid te verrichten (art. 7:629 lid 1 jo. lid 6 BW).
Om de gewenste informatie te verkrijgen, gebruiken werkgevers diverse recherchemethoden die ook in het strafvorderlijk opsporingsonderzoek worden gebruikt. Te denken valt aan heimelijk cameratoezicht, telefoontap, onderzoek van de computer, GPS-toezicht, inzien van e-mailberichten en onderzoek van lichaamsmaterialen. Het gebruik van deze methoden gaat veelal gepaard met een inbreuk op het recht op respect voor het privéleven, waarbij het risico bestaat dat de inbreuk ongerechtvaardigd is en er dus sprake is van een schending van het recht op respect voor het privéleven.
Hoe recherchegedrag van werkgevers beoordeeld moet worden is niet heel duidelijk. Hoewel het Nederlands recht talrijke wettelijke regels bevat die van toepassing zijn op recherchegedrag van werkgevers, is daarin niet bepaald hoe moet worden vastgesteld of te beoordelen recherchegedrag van werkgevers inbreukmakend van aard is. In de rechtspraak is dit hiaat niet opgevuld. In veel gevallen wordt zonder nadere motivering aangenomen dat er sprake is van een inbreuk. Evenmin bevat het Nederland recht een eenduidig toetsingskader aan de hand waarvan de gerechtvaardigdheid van een inbreuk beoordeeld kan worden. De onduidelijkheid rond de beoordeling van recherchegedrag wordt nog vergroot doordat in de literatuur verschil van inzicht bestaat over de mate van horizontale werking van art. 8 Europees Verdrag tot bescherming van de Rechten van de Mens en de fundamentele vrijheden (EVRM) in arresten van de HR als de Edamse bijstandzaak, Wennekes- Lederwaren en Hyatt.
De vraag dringt zich op of het Nederlands recht garandeert dat bij de beoordeling van recherchegedrag van private werkgevers voldoende rekening wordt gehouden met het aan de werknemers toekomende recht op respect voor het privéleven zoals dat wordt beschermd in art. 8 EVRM. Dit klemt te meer omdat de EHRM-arresten Obst, Schüth en Köpke laten zien dat het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) de verdragsstaten op grond van dit artikel verplicht om in rechterlijke procedures over ontslagzaken op zorgvuldige wijze de belangen van werkgever en werknemer af te wegen.
Om deze vraag te kunnen beantwoorden moet allereerst duidelijk zijn hoe een zorgvuldige afweging van het belang van de werkgever bij inbreukmakend recherchegedrag en het belang van de werknemer bij bescherming tegen schending van zijn recht op respect voor het privéleven eruit zou moeten zien. Aan de hand daarvan kan vervolgens worden bezien of het Nederlands recht voldoende borgt dat de beoordeling van inbreukmakend recherchegedrag van werkgevers de door art. 8 EVRM getrokken grenzen eerbiedigt.
Beide aspecten komen in deze studie aan de orde.
Lees verder:
