Kantonrechter: geen melding in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders vóór besluit ASML om contract niet te verlengen

De kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven, heeft op 4 september 2026 uitspraak gedaan in een procedure van een voormalig medewerker tegen ASML Netherlands B.V. over het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De medewerker was op 1 september 2024 voor een jaar in dienst getreden als Senior HR Specialist met de rol van Knowledge Manager en kreeg op 3 juli 2025 te horen dat de overeenkomst na 31 augustus 2025 niet zou worden verlengd. Hij stelde dat dit besluit een represaille was voor meldingen van misstanden die hij binnen ASML had gedaan en dat het op discriminatoire gronden was genomen, en verzocht de kantonrechter onder meer om verklaringen voor recht, een billijke vergoeding en een immateriële schadevergoeding. De kantonrechter toetst het beroep aan het benadelingsverbod van artikel 17e en het bewijsvermoeden van artikel 17eb van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) en aan de artikelen 1, 5 en 10 van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Alle verzoeken zijn afgewezen, omdat volgens de kantonrechter niet is komen vast te staan dat vóór 3 juli 2025 een melding in de zin van de Wbk is gedaan en omdat onvoldoende feiten zijn aangevoerd die een vermoeden van discriminatie kunnen opleveren. De rechtbank heeft de uitspraak dezelfde dag toegelicht in een persbericht.

De feiten en de verzoeken

ASML deelde de medewerker op 3 juli 2025 in een gesprek met zijn direct leidinggevende en een Senior HR Business Partner mee dat de arbeidsovereenkomst niet werd voortgezet. In de e-mail waarmee die boodschap dezelfde dag werd bevestigd, noemde ASML twee redenen: de rol van knowledge management werd opnieuw ingericht en ASML zag een gap in de fit van de medewerker met de organisatie. Hij moest zijn werkzaamheden overdragen, op 8 juli 2025 de bedrijfseigendommen inleveren en was vanaf dat moment vrijgesteld van werk tot het einde van het contract. Op 8 juli 2025 meldde hij zich ziek. De bedrijfsarts concludeerde dat er geen medische oorsprong was maar een arbeidsconflict; het UWV oordeelde in een deskundigenoordeel van 7 oktober 2025 dat de bedrijfsarts dat ten onrechte had aangenomen en dat de medewerker per 1 september 2025 niet geschikt was voor de bedongen arbeid.

Op 31 oktober 2025 diende de medewerker zijn verzoekschrift in. Hij verzocht om een verklaring voor recht dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ASML in de zin van artikel 7:673 lid 9 aanhef en onder a BW, in samenhang met strijd met de Wbk, de AWGB, het goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW, de zorgplicht van de werkgever en de redelijkheid en billijkheid. Daarnaast verzocht hij om een verklaring voor recht dat sprake is van benadeling en verboden onderscheid in de zin van de Wbk en de AWGB. Hij vorderde primair een billijke vergoeding nader op te maken bij staat en, als de kantonrechter niet naar de schadestaatprocedure zou verwijzen, een billijke vergoeding van € 152.406 bruto, subsidiair hetzelfde bedrag wegens schending van goed werkgeverschap, een immateriële schadevergoeding van € 25.000 op grond van artikel 6:106 BW en € 15.000 aan juridische kosten. Tijdens de mondelinge behandeling op 2 juli 2026 gaf hij aan dat de verklaringen voor recht voor hem het zwaarst wogen, met het klokkenluiden als belangrijkste punt en de discriminatie in iets mindere mate.

ASML voerde aan dat verlenging van tijdelijke contracten binnen de organisatie geen automatisme is en dat de twee genoemde redenen werkgerelateerd zijn en losstaan van enige melding of van discriminatie. Volgens ASML had de medewerker geen melding gedaan, en in elk geval niet vóór het besluit om de overeenkomst niet voort te zetten. ASML wees erop dat de medewerker in algemene bewoordingen sprak en geen concrete voorvallen benoemde.

Het toetsingskader bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De kantonrechter stelt voorop dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt op grond van artikel 7:667 lid 1 BW en dat het een werkgever volgens vaste rechtspraak in beginsel vrijstaat een dergelijke overeenkomst niet te verlengen, zonder dat daarvoor een reden hoeft te bestaan of te worden meegedeeld. De kantonrechter verwijst daarvoor naar Gerechtshof Den Haag 19 mei 2026, ECLI:NL:GHDHA:2026:2474, rechtsoverweging 6.14. Die vrijheid is begrensd. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer voortzetting bij goed functioneren in het vooruitzicht is gesteld, wanneer de werkgever de overeenkomst niet voortzet als gevolg van een klokkenluidersmelding en de medewerker daardoor moedwillig wordt benadeeld, of wanneer sprake is van verboden discriminatie als bedoeld in de AWGB. In die laatste twee gevallen handelt de werkgever ernstig verwijtbaar en kan een billijke vergoeding worden toegekend; de schending van het goed werkgeverschap kan daarnaast op zichzelf grond opleveren voor een schadevergoeding. Van een toegezegde verlenging bij goed functioneren is volgens de kantonrechter in deze zaak niet gebleken.

Geen melding in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders

Het benadelingsverbod is neergelegd in artikel 17e van de Wet bescherming klokkenluiders, die op 18 februari 2023 in werking trad ter implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1937 inzake de bescherming van personen die inbreuken op het Unierecht melden (de Klokkenluidersrichtlijn). Een melder mag tijdens en na de behandeling van een melding van een vermoeden van een misstand niet worden benadeeld, mits hij redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie op het moment van de melding juist is. De kantonrechter destilleert daaruit vijf voorwaarden: een melding, een vermoeden van een misstand, een benadeling als gevolg van die melding, redelijke gronden om de informatie voor juist te houden, en benadeling tijdens of na de melding. Onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis (Kamerstukken II 2020/21, 35851, 3, p. 5) overweegt de kantonrechter dat een melder geen positief bewijs hoeft te leveren, maar dat ongefundeerde vermoedens en geruchten niet volstaan. Het begrip misstand in artikel 1 Wbk omvat een (gevaar voor een) schending van het Unierecht en een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is; bij die laatste categorie moet de misstand uitstijgen boven een individuele kwestie of persoonlijk conflict en een patroon of structureel karakter hebben, of zo ernstig of omvangrijk zijn dat het algemeen belang wordt geraakt (Kamerstukken II 2021/22, 35851, 12, p. 9).

Is aan die voorwaarden voldaan, dan wordt op grond van artikel 17eb Wbk vermoed dat de benadeling het gevolg is van de melding. De werkgever kan dan niet volstaan met het ontzenuwen van dat vermoeden, maar moet het tegendeel aantonen. De kantonrechter verwijst daarvoor naar Hoge Raad 7 februari 2025, ECLI:NL:HR:2025:190, rechtsoverweging 4.4.

Aan dat bewijsvermoeden komt de kantonrechter niet toe. Bepalend is de datum van 3 juli 2025, het moment waarop ASML het besluit meedeelde dat de medewerker als benadeling aanmerkt. Uit de processtukken blijkt niet dat hij vóór die datum een interne of externe schriftelijke melding heeft gedaan. ASML had toegelicht dat op de interne homepage een knop staat voor een Speak Up-melding, dat die mogelijkheid in 2025 tot 756 meldingen leidde en dat in vijftig gevallen een onderzoek volgde. De medewerker voerde aan dat het niet voor de hand lag kort na aanvang van een tijdelijk contract zo'n melding te doen. De kantonrechter kan dat voor de eerste maanden volgen, maar acht het onbegrijpelijk, gelet op de activistische houding die de medewerker stelt te hebben ingenomen en de ernst van de door hem gestelde structurele misstanden, dat hij later in de looptijd geen Speak Up-melding heeft gedaan. De Wbk specificeert niet wanneer sprake is van een interne melding, maar van een melder mag in principe worden verwacht dat hij de kenbare en laagdrempelige interne meldingsprocedure volgt.

De mondelinge signalen die de medewerker zegt te hebben geuit, waren volgens de kantonrechter ingebed in de communicatie met zijn leidinggevenden en betroffen hun professionele onderlinge relatie. De stukken over de Develop & Perform-dialoog in Workday van 11 juni 2025 laten een gesprek zien over de verbetering van de relatie met de leidinggevende en over het gevoel van de medewerker op de werkvloer: ervaren spanningen, zich genegeerd en niet gesteund voelen. Dat is een individuele situatie en geen misstand in de zin van de Wbk. Dat in dat gesprek ook op een angstcultuur en sectorbrede ongepaste opmerkingen zou zijn gewezen, is weersproken. Ook de gestelde gesprekken van 12 maart 2025 en enkele dagen daarna, waarin de medewerker tegen het hoofd van de afdeling zou hebben gezegd dat sprake was van intimidatie en een ongezond werkklimaat, brengen de kantonrechter niet tot een ander oordeel: uit die stellingen valt niet af te leiden dat hij misstanden in de zin van de Wbk beoogde aan te kaarten. De kantonrechter noemt de meldingslijn uit de spreekaantekeningen van de gemachtigde, met punten als "zorgen besproken over leiderschap, angstcultuur, werkdruk en psychosociale veiligheid", te vaag en te algemeen. Wie meent dat een wettelijk voorschrift wordt overschreden en het maatschappelijk belang in het geding is, had volgens de kantonrechter de interne procedure moeten volgen of ten minste duidelijk moeten maken dat hij een melding in de zin van de klokkenluidersregeling beoogde te doen.

De Speak Up-melding van 4 juli 2025, de latere melding bij het Huis voor Klokkenluiders en de klacht bij de Autoriteit Persoonsgegevens van 31 december 2025 dateren van na de gestelde benadelingshandeling en betreffen volgens de kantonrechter bovendien vooral persoonlijke ervaringen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter meerdere keren om concrete voorbeelden en feiten gevraagd; daarop is geen of onvoldoende reactie gekomen. De conclusie is dat de medewerker geen beroep toekomt op de bescherming van de Wbk.

Geen vermoeden van discriminatie op grond van de AWGB

De AWGB verbiedt direct en indirect onderscheid op onder meer ras en hetero- of homoseksuele gerichtheid bij het aangaan en beëindigen van de arbeidsverhouding (artikelen 1 en 5 AWGB); het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst wordt gelijkgesteld met het niet aangaan ervan. Artikel 10 AWGB bevat een bewijsvermoeden: voert degene die meent te zijn gediscrimineerd feiten aan die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dan moet de wederpartij bewijzen dat niet in strijd met de wet is gehandeld.

De medewerker beriep zich op de schijn van discriminatie en op de bedrijfscultuur binnen ASML Business Services People Operations. Hij noemde grappen tijdens een leadership offsite in november 2024 over homoseksuele en non-binaire mensen, seksistische beeldspraak, een discussie rond 8 maart 2025 waarin het afdelingshoofd volgens hem anti-woke opvattingen uitte, collega's die in tranen uitbarstten tijdens vergaderingen, hoog ziekteverzuim, oude krantenartikelen van Studio 040, een korte verklaring van een collega en een gestelde bevestiging van zijn beeld door de FNV. Ook stelde hij dat zijn "Poolse stijl" niet werd gewaardeerd en dat culturele achtergronden door ASML werden genegeerd.

De kantonrechter oordeelt dat hiermee onvoldoende aannemelijk is gemaakt dat de arbeidsovereenkomst om discriminatoire redenen niet is voortgezet of dat binnen ASML sprake is van structurele verboden discriminatie waartegen niet wordt opgetreden. Het gaat veelal om losse gestelde incidenten, ervaringen en gevoelens, die door ASML gemotiveerd zijn weersproken en waarop de medewerker niet met concrete feiten heeft gereageerd. Een deel van de voorvallen is gedateerd, betreft situaties waarbij de medewerker zelf niet betrokken was, of is te algemeen omschreven; de krantenartikelen zien op een periode ver vóór zijn indiensttreding. De kantonrechter merkt op dat er mogelijk voorvallen zijn te noemen die naar discriminatie zouden kunnen neigen, wat ernstig en niet toelaatbaar zou zijn, maar dat dit tegenover de uitvoerig gemotiveerde betwisting door ASML volstrekt onvoldoende concreet is. Van de FNV bevindt zich geen verklaring in het dossier en de medewerker heeft ter zitting bevestigd dat de vakbond geen verklaring heeft afgelegd; ASML stelde dat het onderwerp één keer, op 16 juni 2025, in een periodiek overleg aan de orde is geweest bij een presentatie over haar Inclusion & Diversity-programma.

Over de door de medewerker overgelegde transcriptie van zijn gesprek met de bedrijfsarts overweegt de kantonrechter dat hij meerdere gesprekken, waaronder dat van 3 juli 2025, heeft opgenomen zonder toestemming en medeweten van de betrokkenen, dat daar alleen al daarom terughoudend mee moet worden omgegaan omdat sturing in het gesprek niet kan worden uitgesloten, en dat slechts een klein deel is uitgewerkt zonder dat duidelijk is welke vragen zijn gesteld. Omdat geen feiten zijn aangevoerd die een vermoeden van discriminatie kunnen opleveren, verschuift de bewijslast niet naar ASML.

Overige grondslagen en proceskosten

Omdat benadeling als klokkenluider en discriminatie niet zijn komen vast te staan, oordeelt de kantonrechter dat ASML in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. ASML was volgens de kantonrechter niet tevreden over aspecten als de communicatiestijl, de samenwerking met collega's en de afstemming met stakeholders en had een andere invulling van de rol van Knowledge Manager voor ogen. Voor ernstige verwijtbaarheid in de zin van artikel 7:673 lid 9 BW geldt een hoge drempel; de medewerker legde daaraan nagenoeg dezelfde verwijten ten grondslag, zodat zonder nadere toelichting niet kan worden vastgesteld dat ASML ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hetzelfde geldt voor de gestelde schending van goed werkgeverschap, de zorgplicht en de redelijkheid en billijkheid. De kantonrechter wijst er in een voetnoot op dat het door de medewerker aangehaalde artikel 7:658c BW per 18 februari 2023 is vervallen bij de inwerkingtreding van de Wbk en alleen nog geldt voor meldingen van vóór die datum.

De immateriële schadevergoeding van € 25.000 wijst de kantonrechter af omdat niet is toegelicht op welk onderdeel van artikel 6:106 BW het verzoek is gebaseerd en omdat concrete gegevens ontbreken; in het deskundigenoordeel van het UWV vindt de kantonrechter niets dat verband houdt met ernstig psychisch lijden. ASML had daarbij verwezen naar Hoge Raad 15 maart 2019, ECLI:NL:HR:2019:376, waaruit volgt dat de enkele schending van een fundamenteel recht onvoldoende is voor een aantasting in de persoon. De kantonrechter volgt ASML in het standpunt dat een procedure over het einde van de arbeidsovereenkomst zich in beginsel niet leent voor een verzoek op die grondslag. De medewerker is als in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten van € 1.298, bestaande uit € 1.154 aan salaris gemachtigde en € 144 aan nakosten, te vermeerderen met wettelijke rente. De proceskostenveroordeling is uitvoerbaar bij voorraad verklaard.

Afsluiting

De kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant heeft alle verzoeken van de voormalig medewerker van ASML afgewezen. Het beroep op het benadelingsverbod van artikel 17e Wbk strandt op het ontbreken van een melding vóór 3 juli 2025 die als klokkenluidersmelding kan worden aangemerkt, waardoor het bewijsvermoeden van artikel 17eb Wbk niet in beeld komt. Het beroep op de AWGB strandt op het ontbreken van concrete feiten die een vermoeden van onderscheid kunnen opleveren. De beschikking is gegeven op 4 september 2026 en op dezelfde dag gepubliceerd. Uit de uitspraak blijkt niet of hoger beroep is ingesteld.

Klik hier voor de volledige uitspraak.